Nõuet sõlmida ületunnitöö kohta kokkulepe tuleb mõista kui kohustust ületunnitöö tegemises igakordselt kokku leppida, st töötajaga saab kokkuleppe sõlmida alles siis, kui tekib tegelik vajadus teha ületunde. Ületunnitöö ei saa olla pikemaks perioodiks ette planeeritud tegevus. Seega ei vasta seadusele töölepingus sätestatud töötaja üldine nõusolek teha vajadusel ületunnitööd. Töötajal on igakordselt õigus otsustada, kas ta on nõus ületunde tegema.

Vaidlusi tekitab olukord, kus töötaja on eraldi kokkuleppeta asunud tegema ületunde (nt suure töökoormuse või töötaja enda poolt tööaja ebaratsionaalne kasutuse pärast, mille tõttu ei saa töö kokkulepitud tööaja jooksul tehtud), esitades hiljem tööandjale nõude tehtud ületundide hüvitamiseks. Seaduse mõttega ei ole kooskõlas olukord, kus töötaja asub tegema ületunnitööd ilma, et ta oleks selle tegemises tööandjaga kokku leppinud.

Seadus ei sätesta ületunnitöö kokkuleppe vormi osas nõudeid ning kokkulepe võib tekkida ka suuliselt või pooltevahelises praktikas kujunenud tavale vastava käitumisega. Vaidluste vältimiseks soovitame ületunnitöö kokkulepped sõlmida siiski kas kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Töötajaga ületunnitöö tegemise kohta kokkuleppe sõlmimisel on soovitatav leppida kokku ka selle tööaja hüvitamises. Seadusest tuleneb eeldus, et hüvitamine toimub vaba ajaga, kui ei ole kokku lepitud hüvitamist rahas. Seega kui pooled ei ole midagi kokku leppinud, on töötajal õigus nõuda vaba aega ületundide ulatuses. Sellega peavad arvestama tööandjad, kellel nt tööprotsessi tõttu ei ole hilisem vaba aja andmine võimalik.

Nii vaba aja andmine kui rahalise hüvitise maksmine ületunnitöö eest on tekitanud mitmeid küsimusi: millal peab maksma tasu ületunnitöö eest või andma vaba aega ning kas ja kuidas peaks tasustama töötajale antavat vaba aega? Seadus paraku vaikib.

Ületunnitöö eest raha maksmisel on põhjendatud, et see makstakse järgmisel palgapäeval pärast ületunnitöö tegemist. Selline seisukoht ei ole aga kohaldatav summeeritud tööaja korral, kuivõrd ületunnid selguvad alles arvestusperioodi möödudes. Summeeritud tööaja korral on töötasu maksmine ületunnitöö eest põhjendatud pärast arvestusperioodi möödumist saabuval esimesel palgapäeval.

Vaba aja andmise aja osas peavad tööandja ja töötaja kokkuleppele jõudma, millal töötaja vaba aega kasutada saab. Siin ei anna seadus mingeid kriteeriume, millele tugineda.

Küsimusi tekitab vaba aja andmisel nii ületunnitöö kui vaba aja enda tasustamine – kas ja millise aja eest peab tööandja maksma töötasu või muud tasu? Seadus nimetatud küsimust ei reguleeri ning juristid on siin eriarvamustel. Ühe arvamuse kohaselt tuleb tasustada ületunnitöö tavalise töötasuga ning vaba aja kasutamisel seda aega tööandja täiendavalt tasustama ei pea. Sisuliselt teeb töötaja töötunnid ette ära ning tulevikus saab ta samas mahus vaba aja selliselt, et tema vastava perioodi töötundide arv ei ületa töölepingus kokkulepitut. Sellise seisukoha kohaselt on tööandjal odavam anda töötajale vaba aega võrreldes rahalise hüvitisega, mille suuruseks on 1,5-kordne töötasu. Teise arvamuse kohaselt tuleb tasustada nii ületunnitöö kui töötajale hiljem antav vaba aeg. Sellisel juhul on tööandjal kulukam anda töötajale vaba aega, kuna see ületab rahas makstavat hüvitist. Antud seisukoha kohaselt peaks tööandja 8 ületunni rahas hüvitamisel maksma töötajale kokku 12 töötunni tasu, samas kui 8 ületunni vaba ajaga hüvitamisel maksaks tööandja töötajale 16 töötunni tasu. Töölepingu seaduses ja ka selle seletuskirjas ei ole ületundide eest antava vaba aja tasustamise teemat käsitletud. Seetõttu seadusandja tahe on teadmata. Kuivõrd arvamused seaduse tõlgendamise osas lähevad lahku, tuleb oodata siduvat Riigikohtu otsust või seaduse muutmist, mis näeks ette selge regulatsiooni.

Kuigi ettevõtte üleminekuga seotud reeglid on püsinud muutumatuna alates võlaõigusseaduse jõustumisest 01.07.2002. a, tekitab see teema praktikas endiselt poleemikat. Üheks keerulisemaks küsimuseks on siiani üleminevate õiguste ja kohustuste määratlemine olukorras, kus ei anta üle mitte kogu ettevõtte majandustegevus (st varad, lepingud, töötajad ja tegevus tervikuna), vaid osa sellest (nt üksik oluline leping koos vastava tegevusega, grupp töötajaid).

Võlaõigusseaduse kohaselt tuleb kohaldada ettevõtte üleandmise põhimõtteid ka sellistele tehingutele, millega antakse üle organisatsiooniliselt terviklikuks üksuseks olev ettevõtte osa – käitis. Siin saab tuua näitena äriühingu, millel on erinevaid tooteid tootvad tsehhid – üks tsehh on üldjuhul vaadeldav organisatsiooniliselt tervikliku üksuse ehk käitisena. Seega antud näite puhul tuleb tsehhi tegevuse võõrandamist vaadata sisuliselt kui käitise võõrandamist ning lähtuda kõigist ettevõtte üleandmisele ettenähtud normidest. Keerulisemaks muutub ettevõtte või selle organisatsiooniliselt tervikliku üksusena toimiva osa määratlemine tehingute puhul, kus üleantavaks objektiks ei ole tervikvara ning kus ettevõtte tegevused ei joonistu selgelt terviklike üksustena (nt antakse üle ettevõtte ainus oluline kliendileping, võõrandatakse teatud seadmed ning omandaja võtab üle ka neid seadmeid kasutavad töötajad). Just selliste tehingute tegemisel ei arvestata alati võimalusega, et vaatamata lepingu pealkirjale või poolte tahtele on siiski tegemist käitise üleandmisega, mille tagajärjeks võib olla soovimatute õiguste, kohustuste ja vastutuse üleminek või vaidlus töötajate või kreeditoridega.

Riigikohus on mitmel korral lahendanud ettevõtte määratlemisega seotud vaidlusi ning oma otsustes on kohus selgitanud, et ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20.10.2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10). Seega ei ole ettevõtte ülemineku seisukohast määrav see, kas vara läheb üle tervikuna või osade kaupa ning kas vara üleandmine toimub samaaegselt või erinevatel ajahetkedel. Ettevõte või selle osa võib minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga (nt ühe tehinguna vara ja hiljem teise tehinguna kliendilepingud).

Läinud suvel käsitles Riigikohus taas ettevõtte üleminekut ning andis täiendavaid selgitusi ettevõtte osa määratlemise kohta, tuginedes ka mitmele Euroopa Kohtu lahenditele (vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 15.06.2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-41-11). Kõnealuse lahendi osas kohus märkis, et asjaolu, et endisele tööandjale endale jäi pärast vara võõrandamist olulises osas vara, ei tähenda, et kostjale ei saanud üle minna üksus, mis jätkas oma tegevust. Ettevõtte ülemineku eelduseks ei ole üleandja kogu majandustegevuse lõppemine. Oluline on teha kindlaks see, kas kostjale läks üle selline vara, millega seotud tegevuse tööandja lõpetas ja mida kostja jätkas.

Lisaks viitas Riigikohus oma lahendis mitmele tähelepanuväärivale Euroopa Kohtu lahendile, millega tasub arvestada vara võõrandamisel või lepingute üleandmisel.

Euroopa Kohus on leidnud järgmist:

• ettevõtte ülemineku tõendamisel on otsustav, kas majandusüksus säilitab oma identiteedi, st kas tegevus tegelikult jätkub või alustatakse seda uuesti
• ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripära tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada
• põhiliselt tööjõul põhineva tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise ülesandega. Töövaidluse raames ettevõtte ülemineku kindlakstegemisel tuleb eelkõige kontrollida, kas üle on läinud iseseisev majandusüksus, mis jätkab oma tegevust. Kui terviklikku majandusüksust ei ole ettevõtluse eripära tõttu võimalik tuvastada, võib majandusüksuseks olla töötajate üksus, millel on püsivad ühised ülesanded
• ettevõtte ülemineku hindamisel tuleks analüüsida selle kõiki aspekte, sh kas äriühingu kinnis- või vallasvara on üle läinud, vara väärtust ülemineku ajal, kas uus tööandja on enamiku töötajatest üle võtnud, kas kliendi- ja muud ärisuhted on üle läinud, majandustegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut, tegevuse peatumise aega ülemineku perioodil

Nii Riigikohtu kui Euroopa Kohtu poolt avaldatud seisukohtadest selgub, et ühtset kriteeriumi, mille alusel otsustada, kas üleantavate varade, lepingute või töötajate puhul on tegemist tervikliku majandusüksusega, ei ole. Hinnata tuleb paljusid aspekte, sh asjaolusid, mis esmapilgul ei tundu üldse seonduvat tehinguga. Siiski saab teha järelduse, et üleantavatele varadele või tegevusele peab olema iseloomulik teatud identiteet, iseseisvus, endise tegevuse jätkumine varade või tegevuse omandaja juures.

Niisiis on Riigikohus veel kord rõhutanud, et ettevõtte üleminekut tuleb vaadata laiemalt. Vastavad reeglid ei kohaldu üksnes klassikalises tervikliku majandusüksuse üleandmise situatsioonis ning nende normide rakendamist võivad töötajad või muud võlausaldajad, kelle huve tehing puudutas, nõuda ka juhul, kui omandaja ja võõrandaja tehingut sõlmides ettevõtte võõrandamisega seotud õiguslikke tagajärgi silmas ei pidanudki. Seega igasuguse vara võõrandamise või lepingute või töötajate üleandmise puhul tuleb alati kaaluda, mis varad või tegevus sisuliselt üle antakse ning kas tegemist ongi lihtsalt varade võõrandamise või lepingu üleandmisega või siiski ettevõtte või käitise võõrandamisega, mis allub erinormidele.

Nii osaühingu kui ka aktsiaseltsi juhatuse liikmetele ei ole kehtestatud enam piiranguid seoses elukohaga ning juhatuse liikme kandidaadiks seadmine ei sõltu isiku elukohast. Seega saavad ühingud tagasi kutsuda need juhatuse liikmed, kes olid valitud juhatusse pelgalt elukohanõude täitmiseks, kuid kes ei võtnud ühingu juhtimisest osa.

Erinevalt varasemast valitakse osaühingu juhatuse liige nüüd tähtajatult (aktsiaseltsi juhatuse liikmed valitakse endiselt kindlaks tähtajaks). Kui soovitakse juhatuse liikme ametiaega piirata, tuleb tähtaeg põhikirjas määrata.

Tähtajalisteks tuleb pidada kõigi enne 1. jaanuari 2011 valitud juhatuse liikmete volitused. Volituste muutmiseks tähtajatuks tuleb juhatuse liikmelt saada nõusolek, et ta soostub olema osaühingu juhatuse liige tähtajatult. Muuta tuleb ka osaühingu põhikirja, kui seal on määratud juhatuse liikme ametiaeg tähtajaliselt.

Pikka aega oli äriseadustikus sätestatud osaühingutele kohustus moodustada nõukogu, kui ühingu osakapital oli üle 25 000 euro ning ühingu juhatuses oli vähem kui kolm liiget. Selline nõue tekitas olukorra, et ühing oli sunnitud moodustama nõukogu või valima kolmeliikmelise juhatuse, mille järele tegelikult polnud vajadust.

Praeguseks on kõnealune nõue äriseadustikust kaotatud, seetõttu saavad osanikud nõukogust loobumiseks muuta ühingu põhikirja, jättes sellest välja nõukogu, või kutsuda tagasi üksnes formaal­sete nõuete täitmiseks valitud juhatuse liikmed, kes tegelikult ei osale ühingu juhtimises.

Soovitatav on osaühingu juhtorganite koosseisud üle vaadata, et muuta ühingu juhtimine võimalikult lihtsaks ning ühingu vajadusi arvestavaks.

Kui tööandja on nimetatud nõuet teadmata või seda teadlikult eirates töölepingu siiski sõlminud või kui töötaja õiguslik alus Eestis töötamiseks (nt elamisluba töötamiseks) töösuhteajal ära langeb, on tööandja kohustatud töölepingu selle töötajaga lõpetama. Tööandja peab kontrollima isiku Eestis töötamise õiguslikku alust nii töötaja tööle võtmisel kui ka töösuhte ajal (ka siis, kui töötajal oli töölepingut sõlmides alus töötamiseks olemas). Eestis viibimise, elamise ja töötamise õiguslikud alused sätestab välismaalaste seadus ja Euroopa Liidu kodaniku seadus. Tööandja saab töötaja Eestis töötamise alust ka ise kontrollida (www.politsei.ee/et/teenused/e-paringud/).

Kuigi töölepingu seaduse § 88 lõikes 1 puudub otsene alus tööandja poolt välismaalaste seaduse alusel töölepingu üles ütlemiseks, eivälista see töölepingu lõpetamist välismaalaste seaduse täitmiseks.

Tuleb teada, et töölepingu seaduses ei ole esitatud ammendavat loetelu töölepingu lõpetamise alustest töötajast tulenevatel põhjustel. Ka muud seaduses loetlemata töötajast tulenevad mõjuvad põhjused, mille tõttu mõlema poole huve järgides töösuhte jätkamist eeldada ei saa, võivad olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks.

Kuna välismaalaste seadus kohustab tööandjat teatud juhtudel töölepingu lõpetama, siis töölepingu seaduse tähenduses on tegu töötajast tuleneva mõjuva põhjusega, mistõttu mõlema poole huve järgides töösuhte jätkamist eeldada ei saa. Seega tuleb töölepingu lõpetamisel töötamise aluse puudumise või lõppemise tõttu tugineda töölepingu seaduse § 88 lõikele 1. Ühtlasi võib ülesütlemisavalduses viidata ka välismaalaste seaduse §-le286 lg 3.

Eestis töötamiseks seaduslikku alust mitteomaval välismaalasel töötamise võimaldamise puhul on tegemist väärteoga, mille eest võidakse juriidilisest isikust tööandjat trahvida kuni 3200 euro suuruse rahatrahviga.

Osaühingu asutamine sissemakseid tegemata

Üheks peamiseks äriseadustiku muudatuseks tuleb lugeda seadusesse lisatav uus põhimõte, mille kohaselt saab osaühingut asutada ka sissemakseid tegemata. Muudatuse eesmärgiks on võimaldada asutada ühingut ilma, et selleks peaks tegema märkimisväärseid kapitalimahutusi (nt kui planeeritav tegevusvaldkond seda otseselt ei nõua). Sissemakseteta ühingu asutajate ring ja kapitali suurus on siiski piiratud – sissemakseid tegemata saavad osaühinguid asutada vaid füüsilised isikud ning seda tingimusel, et kavandatud osakapitali suurus ei ületa 25 000 eurot.

Kuigi sissemaksete tegemise kohustust asutajatel ei ole (ka mitte pärast ühingu asutamist), on osanike huvides üldiselt need siiski varem või hiljem teha. Selle ajani vastutab osanik osaühingu kohustuste eest oma tasumata sissemakse ulatuses isikliku varaga, kui ühingu kohustust ei ole võimalik täita ühingu vara arvel. Samuti ei saa osanikud kuni sissemaksete tegemiseni suurendada ega vähendada osakapitali ning ühing ei või teha osanikele väljamakseid (va töötasud ja muud sarnased tasud). Jääb selgusetuks, kas sissemakse kohustus peaks tekkima juhul, kui füüsilisest isikust osanik võõrandab oma osaluse juriidilisele isikule.

Laienevad osa võõrandamise võimalused

Osaühing on oma olemuselt nö suletud isikute ringiga äriühing. Äriseadustik näeb täna osa võõrandamisel kolmandatele isikutele ette teiste osanike ostueesõiguse ning seadus lubab põhikirjaga osade võõrandamist veelgi piirata, sidudes osaniku õiguse võõrandada oma osa osanike nõusolekuga.

Ka pärast 01.01.2011. a jääb kehtima seadusest tulenev teiste osanike ostueesõigus osa võõrandamisel kolmandale isikule. Küll aga on võimalik kas:

(i) põhikirjaga ostueesõigus üldse välistada, muutes seeläbi ühingu nö avatud ühinguks sarnaselt aktsiaseltsiga, või
(ii) siduda osa võõrandamine kolmandale isikule ostueesõiguse rakendamise asemel mingi täiendava tingimusega (nt teiste osanike, juhatuse, nõukogu või muu isiku nõusolekuga).

Kui täna ei saa põhikirjaga ette näha osade vaba võõrandamist, siis tulevikus on see võimalik. Seega äriühingu vormi valides ei ole asutajad enam sunnitud asutama suurema kapitali ning keerulisema juhtimisstruktuuriga aktsiaseltsi tulenevalt osade võõrandamisega seotud piirangutest. Samas jääb endiselt põhikirjaga võimalus säilitada võimalikult suletud liikmeskonnaga ühing.

Osaühingu juhatuse liikme tähtajalisuse nõude kaotamine

Alates 01.01.2011. a valitakse osaühingu juhatuse liige ametisse tähtajatult. Tänu sellele kaob osanikel kohustus jälgida juhatuse liikme volituste lõppemist ning esitada äriregistrile dokumente juhatuse liikmete ametiaja pikendamise kohta. Kui osanikud soovivad, siis võib juhatuse liikme valida ka edaspidi teatud tähtajaks. Sel juhul tuleb soovitud tähtaeg põhikirjas ette näha.

Kuna senini oli juhatuse liikme tähtajaline ametiaeg vältimatu, siis sageli kajastati vastav tähtaeg ka ühingu põhikirjas. Seega need osaühingud, kelle põhikirjad sellise tähtaja ette näevad, peavad järgima oma põhikirja ja juhatuse liikme volituste möödumisel pikendama tema volitusi ka edaspidi. Nimetatud kohustusest vabanemiseks tuleks muuta ühingu põhikirja ning juhatuse liikme ametiaja tähtajalisus sealt välja jätta, samuti võtta juhatuse liikmelt nõusolek tema volituste tähtajatuks muutumisele (ning vajadusel muuta ka juhatuse liikmega sõlmitud ametilepingut). Enne 01.01.2011. a valitud juhatuse liikmete ametiajad on siiski tähtajalised ega muutu automaatselt alates 01.01.2011. a tähtajatuteks (isegi kui põhikiri ei näe tähtaega otseselt ette).

Oluline on silmas pidada seda, et ametiaja tähtajalisuse kaotamine puudutab vaid osaühingu (mitte aga aktsiaseltsi) juhatuse liikmeid. Kui osaühingul on ka nõukogu, siis selle liikmetele jääb kehtima senine volituste tähtajalisuse põhimõte.

Nõukogu nõude kaotamine osaühingus

Täna on äriseadustikus üks erand, mille esinemisel peab osaühingul olema nõukogu – kui osakapital on üle 25 000 euro (400 000 krooni) ja osaühingu juhatuses on vähem kui kolm liiget. Alates 01.01.2011. a ei ole osaühingul ühelgi juhul enam kohustust endale nõukogu valida. Soovi korral võib ühing nõukogu valimise põhikirjaga siiski ette näha.

Juhatuse liikmete elukoha piirangu kaotamine

Äriseadustikust kaotatakse nii aktsiaseltside kui osaühingute osas piirang, mille kohaselt pidi vähemalt poolte juhatuse liikmete elukoht olema Eestis, mõnes teises Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigis või Šveitsis. Selline muudatus on tervitatav, kuna lahendab olukorra, kus täna kehtiva nõude täitmise eesmärgil nimetati juhatusse formaalselt isik, kes oli küll vajalikust piirkonnast, kuid ei olnud vajalik ettevõtte juhtimiseks. Kui vähemalt poolte juhatuse liikmete elukoht ei ole mõnes kõnealuses piirkonnas, siis tuleb äriregistrile edastada ühe kontaktisiku (nt audiitori) aadress, mille kaudu saab kätte toimetada äriühingule suunatud dokumente. Ka teised äriühingud võivad endale sellise kontaktaadressi määrata.

Mingil põhjusel filiaali suhtes sarnast muudatust filiaali juhataja elukoha nõude osas ei tehta, seega peab filiaali puhul endiselt vähemalt ühe juhataja elukoht olema ühes eelnimetatud piirkonnas.

Osanike koosoleku läbiviimine ning otsuste vastuvõtmine lihtsam

Kui veel täna tuleb osanike koosoleku kutse saata osanikule osanike nimekirja kantud aadressil, siis tulevikus võib seda teha ka osaniku elektronposti aadressil. Kui osanik ei saa koosolekul ise osaleda, siis kirjaliku volikirja asemel võib esindaja esitada volituse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (sh e-kirja teel edastatud volikirja). Ka siis, kui osanikud võtavad vastu otsuse koosolekut kokku kutsumata, võib kirjaliku vormi asemel saata otsuse eelnõu osanikele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, samas vormis võivad ka osanikud saata oma seisukoha otsuse kohta.

Osaühingutel lihtsustub mitterahalise sissemakse hindamine

Kuni aasta lõpuni peab mitterahalise sissemakse väärtuse hindamist kontrollima audiitor juhul, kui mitterahalise sissemakse väärtus ületab 2 500 eurot (40 000 krooni) või kui kõik mitterahalised sissemaksed moodustavad kokku üle poole osakapitalist.

Alates 01.01.2011. a audiitori kaasamise kohustus väheneb. Audiitori kontroll on vajalik vaid juhul, kui osaühingu osakapital on vähemalt 25 000 eurot ja mitterahalise sissemakse väärtus ületab 1/10 osakapitalist või kui kõik mitterahalised sissemaksed moodustavad üle poole osakapitalist.

Edaspidi ei ole osaühingul kohustust lasta mitterahalist sissemakset hinnata tunnustatud eksperdil, hindamise peab läbi viima ühingu juhatus. Eksperte võib siiski kasutada ja see on lausa soovitatav, kuivõrd juhatuse liikmed vastutavad mitterahalise sissemakse ebaõige hindamise tagajärjel tekkinuid kahju eest solidaarselt sissemakse tegemiseks kohustatud isikuga.

Reservkapital ei ole osaühingu puhul nõutud

Osaühingute puhul kaotatakse reservkapitali nõue. Osanikud võivad siiski reservkapitali moodustada, nähes selle moodustamise ja suuruse (vähemalt 1/10 osakapitalist) ette põhikirjaga.

Seega 01.01.2011. a jõustuvad äriseadustiku muudatused toovad kaasa mitmeid uusi põhimõtteid ning lihtsustavad ka päris paljusid täna kehtivaid nõudeid. Sellega seoses tasub aegsasti üle vaadata äriühingu põhikiri ning seda vajadusel kohendada (eelkõige jätta sealt välja ebavajalikud piirangud või nõuded, mis on täna kehtiva seaduse alusel kunagi põhikirja sisse viidud), et muuta osaühingu juhtimine juba alates uuest aastast võimalikult lihtsaks.

Vaata lisaks:

“Osa- ja aktsiakapitali sätestamine eurodes”
“Kuidas asutada oma äri?“
“EURO ootuses – mis muutub äriseadustikus”

“Lisaks töölepingu seadusele (TLS), mis on peamine õigusakt, mis määrab tööandja kohustused ja vastutuse töösuhetes ning mida tööandjad peaksid seetõttu tundma, tuleneb rida tööandja kohustusi ning nende rikkumisega seotud vastutus ka muudest õigusaktidest. Üheks selliseks aktiks on välismaalaste seadus.

Täna kehtiva välismaalaste seaduse kohaselt on tööandja kohustatud kontrollima, et tema juures töötama asuval välismaalasel oleks Eestis töötamiseks seaduslik alus. Kui selline alus puudub, on tööandjal välismaalasega töölepingu sõlmimine keelatud.

Eestis töötamise aluseks võib olla tööluba, elamisluba töötamiseks, pikaajalise elaniku elamisluba ning muud välismaalaste seaduses sätestatud alused. Tööluba ei vaja Euroopa Liidu, Euroopa Majanduspiirkonna ning Šveitsi kodanikud – selliste isikute puhul annab töötamiseks õigusliku aluse vastav kodakondsus.

Siinjuures on oluline silmas pidada, et töötamiseks seaduslikku alust vajavate välismaalaste all ei tule silmas pidada üksnes neid töötajaid, kes saabuvad Eestisse töötama välisriigist, vaid ka neid, kes elavad küll Eestis, kuid kellel puudub Eesti kodakondsus. Seega töölepingu sõlmimisel on oluline nõuda potentsiaalselt töötajalt teabe esitamist selle kohta, kas töötaja on Eesti kodanik või mitte. Viimasel juhul tuleb töötajalt nõuda töötamise aluseks oleva dokumendi esitamist.

Kui tööandja on siiski sõlminud töölepingu töötajaga, kellel puudub seaduslik alus Eestis töötamiseks, on tööandja kohustatud sellise välismaalasega sõlmitud töölepingu lõpetama. Nimetatud kohustus on tööandjal ka siis, kui töölepingut sõlmides oli töötajal alus töötamiseks olemas (nt elamisluba töötamiseks), kuid selle kehtivus lõppes töösuhte jooksul. Seega tuleb tööandjatel ka pärast töölepingu sõlmimist jälgida töötamise aluseks oleva loa kehtivust või kodakondsuse olemasolu, ning selle lõppedes tööleping üles öelda. Töölepingus võib kokku leppida töötaja kohustuse teavitada tööandjat töötamise aluseks oleva loa pikendamisest, loa tähtajalisest või ennetähtaegsest lõppemisest, samuti kodakondsusest loobumisest või selle äravõtmisest. Selline kohustus ei vabasta siiski tööandjat tema kohustusest ise selliseid asjaolusid kontrollida ning vajadusel tööleping lõpetada.

Seoses välismaalaste seadusest tuleneva kohustusega lõpetada töötamise aluse puudumisel tööleping, tuleb märkida, et TLS-s nimetatud alust töölepingu erakorraliseks üles ütlemiseks sõnaselgelt sätestatud ei ole. On arvamusi, et kuna alus töötamiseks on tähtajaline, siis on tööandjal õigus sõlmida välismaalasest töötajaga ka tähtajaline tööleping, mis lõpeb automaatselt töötamise aluseks oleva loa tähtaja möödumisega. Sellise seisukohaga ei saa siiski nõustuda, kuna TLS kohaselt saab tähtajalise töösuhte aluseks olla üksnes töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenev mõjuv põhjus, mitte aga töötaja isikuga seotud piirangutest tulenevad asjaolud.

Seega tuleb ka välismaalasest töötajaga reeglina sõlmida tähtajatu tööleping (kui töö ei ole tähtajalise iseloomuga) ning töötamise aluse äralangemisel lõpetada tööleping TLS §  88 lg 1 alusel töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Kuigi vastav paragrahv ei nimeta sõnaselgelt töölepingu lõpetamise võimalust seoses välismaalase Eestis töötamise õiguse puudumise või lõppemisega, tuleb silmas pidada, et antud sättes esitatud loetelu tööandja poolt töölepingu lõpetamise alustest töötajast tulenevatel põhjustel ei ole ammendav. Ka muud TLS-s otseselt loetlemata mõjuvad põhjused, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, saavad olla aluseks töölepingu erakorraliseks üles ütlemiseks. Kuna välismaalaste seadusest tuleb tööandjale selge kohustus tööleping teatud juhtudel lõpetada, siis antud juhul on ilmselt tegemist TLS § 88 lg 1 tähenduses mõjuva põhjusega, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Seega tuleb töölepingu lõpetamisel seoses töötamise aluse puudumise või lõppemisega tugineda TLS § 88-le lg 1. Ühtlasi võib vastavas ülesütlemisavalduses viidata täiendavalt ka välismaalaste seaduse vastavale sättele.

Välismaalaste seadusest tulenevad tööandja kohustused ei ole üksnes deklaratiivsed, mille rikkumisel puuduksid olulised tagajärjed. Täna kehtiv välismaalaste seadus näeb ette, et õigusliku aluseta välismaalase töölevõtmise puhul on tegemist väärteoga, milles eest võib tööandjat karistada kuni 50 000 krooni suuruse rahatrahviga. Tööandja vastutus laieneb veelgi alates 01.10.2010. a, mil jõustub uus välismaalaste seadus. Uue seaduse kohaselt on väärteoks ning kuni 50 000 krooni suuruse rahatrahviga karistatav ka töölepingu lõpetamata jätmine välismaalasega, kelle tööluba vm õiguslik alus töötamiseks lõpeb töölepingu kehtivuse ajal.

Seega on tööandjatel soovitatav kontrollida aegsasti  enne uue välismaalaste seaduse jõustumist 01.10.2010. a kõigi enda juures töötavate välismaalaste dokumente ja töötamiseks õigusliku aluse olemasolu.”

Partner Karina Paatsi (karina.paatsi@borenius.ee)  nõustab kliente kõigis tööõiguse küsimustes ja vaidlustes. Lisaks osutab ta õigusabi äriühingute igapäevase majandustegevuse juhtimisega seotud õigusküsimustes ning nõustab äriühingute ühinemisi, omandamisi ja restruktureerimisi.

Karina on Äripäeva sarjas ilmuva „Ettevõtja käsiraamat“ autor.

Partner Karina Paatsi ning vandeadvokaat Heili Haabu kirjutavad meie LMHB maikuu uudiskirjas muudatustest pikemalt. Loe edasi….

Selle üheks põhjuseks on infotehnoloogia areng, mis on toonud töökohta erinevad suhtluskanalid ning avardanud tööandja võimalusi töötaja töökohustuste täitmise jälgimiseks. Ka uute töötamise vormide tekkimisel (nt kaugtöö) soovivad tööandjad leida võimalusi tööaja kasutuse ning töökohustuste täitmise kontrollimiseks. Kuid on ka teisi põhjusi, miks tööandjal võib tekkida praktiline vajadus töötaja suhtlust tööandja sidevahendite kaudu jälgida, nt töötaja telefonikõnede salvestamine klientide võimalike pretensioonide lahendamiseks või töökohustuse rikkumise tõendamiseks, töötaja haigestumisel tema tööalaste e-kirjade lugemiseks.

Kas tööandjal on õigus oma äranägemisel töötajat ja tema suhtlust tööandja sidevahendite kaudu jälgida?

Õiguslik raamistik
Eesti õiguses puudub regulatsioon selle kohta, kas ja millistel tingimustel võib tööandja kontrollida töötaja e-kirjavahetust, Interneti kasutust, telefonisuhtlust ja muud sidevahendite kasutust.

Tööandja ühe kohustusena näeb töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 ette, et tööandja on kohustatud austama töötaja privaatsust ning kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Tööandja kohustuste täpsem sisu seaduses paraku puudub.

Isikute põhiõigused, mille kaitse kehtib ka töösuhtes, on toodud põhiseaduses ning töösuhtes tuleb töötaja olulisemateks põhiõigusteks lugeda õigust perekonna- ja eraelu puutumatusele (§ 26) ning õigust tema poolt või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastatavate sõnumite saladusele (§ 43). Õigus eraelu puutumatusele ja korrespondentsi saladusele on sätestatud ka inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioonis (EÕIK) (art 8 p 1).

Töölepingu seadus, mis rõhutab töötaja privaatsuse kaitset töösuhtes, on olnud jõus lühikest aega (alates 01.07.2009. a). Seetõttu ei ole jõudnud tekkida kohtupraktika, mis selgitaks, millised privaatsuse piirangud on töökohas lubatud ning mil viisil võib tööandja kontrollida töökohustuste täitmist (sh töötaja telefonikõnesid, e-kirjavahetust), ilma et rikutaks töötaja õigust eraelu puutumatusele ja sõnumite saladusele.

Euroopa praktika
Mitmetes teistes Euroopa riikides on õiguslik olukord olnud sarnane, mistõttu on töötajate suhtluse kontrollimisega seotud vaidlused jõudnud siseriikliku regulatsiooni puudumise tõttu lahendamiseks Euroopa Inimõiguste Kohtusse (EIK). EIK on mitmes otsuses asunud seisukohale, et eraelu EÕIK tähenduses ei ole piiratud üksnes eraeluga kodus ning eraelu kaitse peab olema tagatud ka tööajal (Niemietz v. Saksamaa). Töökohast tööandja sidevahendite kaudu edastatud sõnumitele laieneb eraelu ja sõnumisaladuse kaitse, seetõttu riivab töötaja suhtluse jälgimine töötaja õigust sõnumite saladusele (Halford v. Ühendkuningriik). Kohus on märkinud, et kui töötajat ei ole teavitatud sidevahendite teel edastatava suhtluse jälgimisest, siis võib töötaja eeldada, et tema suhtlusele  laieneb õigus privaatsusele (Copland v. Ühendkuningriik). Nimetatud lahendid puudutasid töötaja telefonikõnede, e-kirjavahetuse ja Interneti kasutuse jälgimist. Pole kahtlust, et samad põhimõtted rakenduvad ka muudele elektroonilistele suhtluskanalitele, mis tänu infotehnoloogia arengule tekivad.

Kuidas kontrollida sidevahendite kasutust?
Tööandja ei saa eeldada, et tööl olles ei ela töötaja eraelu ning seetõttu ei vaja tema erasuhtlus tööandja sidevahendeid kasutades kaitset. Sellest tulenevalt ei ole tööandjal õigust töötaja teadmata tema suhtlust töökohas piiramatult oma äranägemisel jälgida. Samuti ei ole aktsepteeritav, et tööandja, keelates täielikult erasuhtluse tööandja sidevahenditega, ei võimalda töötajal kasutada selleks muid vahendeid (nt keelab tööandja e-kirja kasutuse isiklikel eesmärkidel, tehes võimatuks kasutada teisi suhtluskeskkondi). Muude kanalite blokeerimisel peab tööandja vaatamata keelule eeldama, et töötaja kasutab tööandja sidevahendeid oma erasuhtluseks, kuna muud võimalused töötajal puuduvad.

Et vältida töötaja põhiõiguste rikkumist, peab tööandja teavitama töötajat tema suhtluse jälgimisest tööandja sidevahendite kaudu ning ka sellise jälgimise tingimustest. Sellesisulise kokkuleppe võib lisada töölepingusse või reguleerida töötajate teavitamine tööandja poolt kehtestatavates sisereeglites. Töötaja teavitamine tööandjapoolsest kontrollist ei anna siiski tööandjale õigust jälgida töötajat piiramatult ning koguda isikuandmeid, mis ei seostu töölepingu täitmisega. Kontrollimeetmed peavad olema vajalikud ja proportsionaalsed, st kui sama eesmärki (nt tööaja kasutamise kontrollimist) on võimalik saavutada töötaja privaatsust ja põhiõigusi vähem piiraval viisil, tuleks rakendada vähempiiravaid meetodeid.

Sidevahendite jälgimise käigus töötaja kohta tahtmatult kogutud eraelulist suhtlust ja tööülesannete täitmisesse mittepuutuvaid isikuandmeid ei tohi tööandja ühelgi juhul edasi töödelda (nt lugeda sellesisulisi e-kirju) ning sellised andmed tuleb kustutada. Kui tööandjal tekib vajadus koguda töötajate kohta andmeid, mis ei ole seotud töölepingu täitmisega, peab tööandja selleks t
aotlema töötajalt nõusoleku kooskõlas isikuandmete kaitse seadusega.

Ebaseadusliku jälgimise võimalikud tagajärjed
Kui tööandja teostab järelevalvet töötaja sidevahendite kasutuse üle viisil, mis rikub töötaja õigust eraelu puutumatusele või sõnumi saladusele (eelkõige kuulab pealt töötaja telefonikõnesid või tutvub töötaja e-kirjavahetuse sisuga töötajat sellest eelnevalt informeerimata), on töötajal võimalik nõuda rikkumise lõpetamist ja rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist. Arvestada tuleb  ka sellega, et ebaseadusliku jälgimisega kogutud tõendid võib töövaidluskomisjon või kohus jätta arvestamata.

Töötaja poolt sidevahendite kasutuse õigustamata jälgimine töötaja kohta andmete kogumise eesmärgil või sidevahendi abil edastatud sõnumi saladuse rikkumine võib viia ka tööandja kriminaalvastuseni, sh rahalise karistuse või vangistuseni. Eelkõige võib kriminaalvastutuse kaasa tuua tööandja poolt töötaja sõnumite salajane läbivaatamine või pealtkuulamine (nt töötaja e-kirjadega tutvumine töötajat sellest eelnevalt teavitamata ning kavatsusega koguda töötaja kohta andmeid).

Partner Karina Paatsi nõustab kliente kõigis tööõiguse küsimustes ja vaidlustes. Lisaks osutab ta õigusabi äriühingute igapäevase majandustegevuse juhtimisega seotud õigusküsimustes.

Vandeadvokaat Heili Haabu nõustab kliente peamiselt tööõigusega seotud küsimustes ja vaidlustes, äriühingute juhtimisega seotud äriõiguslikes aspektides ning juhtorganite liikmetega lepingute sõlmimisel.

“1. juulil 2009 jõustunud töölepingu ­seadus (TLS ) piirab öötöötaja töötamist ja tööaja pikkust 24-tunnise ajavahemiku jooksul.

Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal (22.00 kuni 6.00) vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast.

TLS ei luba öötöötajal töötada keskmiselt rohkem kui 8 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul 7-päevase arvestusperioodi kohta. Öötöötaja töötundide arv kokku ei tohi ületada 48 tundi nädalas.

Täiendav piirang on neile öötöötajatele,­ kelle tervist mõjutab töökeskkonna­ ohutegur või töö iseloom. Selliste töötajate tööaeg ei tohi olla 24-tunnise ajavahemiku jooksul pikem kui 8 tundi. Seetõttu ei saa neile töötajatele täistööaja puhul rakendada summeeritud tööaega ega ületunde.

Tavaliselt ei tohi töötaja tööaeg 24-tunnise ajavahemiku jooksul koos ületundidega olla pikem kui 13 tundi ja tagatud peab olema vähemalt 11-tunnine järjestikune puhkeaeg. Erandeid sellest võib kehtestada seadusega, nt erand on kehtestatud tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.

TLS lubab teha neist piirangutest erandeid, mida võib rakendada vaid seaduses viidatud tegevusvaldkondade puhul ning konkreetse piirangu kohta seaduses nimetatud muude tingimuste esinemisel. Sõltuvalt piirangust tuleb erandi rakendamiseks saavutada kokkulepe töölepingus või kollektiivlepingus.

Öötööd või summeeritud tööaja arvestust kohaldavad tööandjad peaksid üle vaatama, kas senine tööaja­korraldus vastab uuele töölepingu seadusele või tuleks kohaldada erandeid. Erandi kohalda­miseks tuleb üle vaadata ka praegused töö- ja kollektiivlepingud ning neid täiendada või vajadusel sõlmida vastav leping.”

Partner Karina Paatsi nõustab kliente kõigis tööõiguse küsimustes ja vaidlustes. Lisaks osutab ta õigusabi äriühingute igapäevase majandustegevuse juhtimisega seotud õigusküsimustes ning nõustab äriühingute ühinemisi, omandamisi ja restruktureerimisi. Rohkem infot meie tööõiguse teenuse kohta.