Sidevahendite kasutuse jälgimine töösuhtes

Äripäeva portaalis www.sekretar.ee ilmunud artiklis töötaja sidevahendite jälgimisest kirjutavad partner Karina Paatsi ning vandeadvokaat Heili Haabu, et  tööandjad on hakanud üha enam küsima, kas tööandja võib kontrollida töötaja poolt tööarvuti ja -telefoni kasutamist ning ka muul viisil jälgida töötaja suhtlust ja tegevust.

Selle üheks põhjuseks on infotehnoloogia areng, mis on toonud töökohta erinevad suhtluskanalid ning avardanud tööandja võimalusi töötaja töökohustuste täitmise jälgimiseks. Ka uute töötamise vormide tekkimisel (nt kaugtöö) soovivad tööandjad leida võimalusi tööaja kasutuse ning töökohustuste täitmise kontrollimiseks. Kuid on ka teisi põhjusi, miks tööandjal võib tekkida praktiline vajadus töötaja suhtlust tööandja sidevahendite kaudu jälgida, nt töötaja telefonikõnede salvestamine klientide võimalike pretensioonide lahendamiseks või töökohustuse rikkumise tõendamiseks, töötaja haigestumisel tema tööalaste e-kirjade lugemiseks.

Kas tööandjal on õigus oma äranägemisel töötajat ja tema suhtlust tööandja sidevahendite kaudu jälgida?

Õiguslik raamistik
Eesti õiguses puudub regulatsioon selle kohta, kas ja millistel tingimustel võib tööandja kontrollida töötaja e-kirjavahetust, Interneti kasutust, telefonisuhtlust ja muud sidevahendite kasutust.

Tööandja ühe kohustusena näeb töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 11 ette, et tööandja on kohustatud austama töötaja privaatsust ning kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Tööandja kohustuste täpsem sisu seaduses paraku puudub.

Isikute põhiõigused, mille kaitse kehtib ka töösuhtes, on toodud põhiseaduses ning töösuhtes tuleb töötaja olulisemateks põhiõigusteks lugeda õigust perekonna- ja eraelu puutumatusele (§ 26) ning õigust tema poolt või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastatavate sõnumite saladusele (§ 43). Õigus eraelu puutumatusele ja korrespondentsi saladusele on sätestatud ka inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioonis (EÕIK) (art 8 p 1).

Töölepingu seadus, mis rõhutab töötaja privaatsuse kaitset töösuhtes, on olnud jõus lühikest aega (alates 01.07.2009. a). Seetõttu ei ole jõudnud tekkida kohtupraktika, mis selgitaks, millised privaatsuse piirangud on töökohas lubatud ning mil viisil võib tööandja kontrollida töökohustuste täitmist (sh töötaja telefonikõnesid, e-kirjavahetust), ilma et rikutaks töötaja õigust eraelu puutumatusele ja sõnumite saladusele.

Euroopa praktika
Mitmetes teistes Euroopa riikides on õiguslik olukord olnud sarnane, mistõttu on töötajate suhtluse kontrollimisega seotud vaidlused jõudnud siseriikliku regulatsiooni puudumise tõttu lahendamiseks Euroopa Inimõiguste Kohtusse (EIK). EIK on mitmes otsuses asunud seisukohale, et eraelu EÕIK tähenduses ei ole piiratud üksnes eraeluga kodus ning eraelu kaitse peab olema tagatud ka tööajal (Niemietz v. Saksamaa). Töökohast tööandja sidevahendite kaudu edastatud sõnumitele laieneb eraelu ja sõnumisaladuse kaitse, seetõttu riivab töötaja suhtluse jälgimine töötaja õigust sõnumite saladusele (Halford v. Ühendkuningriik). Kohus on märkinud, et kui töötajat ei ole teavitatud sidevahendite teel edastatava suhtluse jälgimisest, siis võib töötaja eeldada, et tema suhtlusele  laieneb õigus privaatsusele (Copland v. Ühendkuningriik). Nimetatud lahendid puudutasid töötaja telefonikõnede, e-kirjavahetuse ja Interneti kasutuse jälgimist. Pole kahtlust, et samad põhimõtted rakenduvad ka muudele elektroonilistele suhtluskanalitele, mis tänu infotehnoloogia arengule tekivad.

Kuidas kontrollida sidevahendite kasutust?
Tööandja ei saa eeldada, et tööl olles ei ela töötaja eraelu ning seetõttu ei vaja tema erasuhtlus tööandja sidevahendeid kasutades kaitset. Sellest tulenevalt ei ole tööandjal õigust töötaja teadmata tema suhtlust töökohas piiramatult oma äranägemisel jälgida. Samuti ei ole aktsepteeritav, et tööandja, keelates täielikult erasuhtluse tööandja sidevahenditega, ei võimalda töötajal kasutada selleks muid vahendeid (nt keelab tööandja e-kirja kasutuse isiklikel eesmärkidel, tehes võimatuks kasutada teisi suhtluskeskkondi). Muude kanalite blokeerimisel peab tööandja vaatamata keelule eeldama, et töötaja kasutab tööandja sidevahendeid oma erasuhtluseks, kuna muud võimalused töötajal puuduvad.

Et vältida töötaja põhiõiguste rikkumist, peab tööandja teavitama töötajat tema suhtluse jälgimisest tööandja sidevahendite kaudu ning ka sellise jälgimise tingimustest. Sellesisulise kokkuleppe võib lisada töölepingusse või reguleerida töötajate teavitamine tööandja poolt kehtestatavates sisereeglites. Töötaja teavitamine tööandjapoolsest kontrollist ei anna siiski tööandjale õigust jälgida töötajat piiramatult ning koguda isikuandmeid, mis ei seostu töölepingu täitmisega. Kontrollimeetmed peavad olema vajalikud ja proportsionaalsed, st kui sama eesmärki (nt tööaja kasutamise kontrollimist) on võimalik saavutada töötaja privaatsust ja põhiõigusi vähem piiraval viisil, tuleks rakendada vähempiiravaid meetodeid.

Sidevahendite jälgimise käigus töötaja kohta tahtmatult kogutud eraelulist suhtlust ja tööülesannete täitmisesse mittepuutuvaid isikuandmeid ei tohi tööandja ühelgi juhul edasi töödelda (nt lugeda sellesisulisi e-kirju) ning sellised andmed tuleb kustutada. Kui tööandjal tekib vajadus koguda töötajate kohta andmeid, mis ei ole seotud töölepingu täitmisega, peab tööandja selleks t
aotlema töötajalt nõusoleku kooskõlas isikuandmete kaitse seadusega.

Ebaseadusliku jälgimise võimalikud tagajärjed
Kui tööandja teostab järelevalvet töötaja sidevahendite kasutuse üle viisil, mis rikub töötaja õigust eraelu puutumatusele või sõnumi saladusele (eelkõige kuulab pealt töötaja telefonikõnesid või tutvub töötaja e-kirjavahetuse sisuga töötajat sellest eelnevalt informeerimata), on töötajal võimalik nõuda rikkumise lõpetamist ja rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist. Arvestada tuleb  ka sellega, et ebaseadusliku jälgimisega kogutud tõendid võib töövaidluskomisjon või kohus jätta arvestamata.

Töötaja poolt sidevahendite kasutuse õigustamata jälgimine töötaja kohta andmete kogumise eesmärgil või sidevahendi abil edastatud sõnumi saladuse rikkumine võib viia ka tööandja kriminaalvastuseni, sh rahalise karistuse või vangistuseni. Eelkõige võib kriminaalvastutuse kaasa tuua tööandja poolt töötaja sõnumite salajane läbivaatamine või pealtkuulamine (nt töötaja e-kirjadega tutvumine töötajat sellest eelnevalt teavitamata ning kavatsusega koguda töötaja kohta andmeid).

Partner Karina Paatsi nõustab kliente kõigis tööõiguse küsimustes ja vaidlustes. Lisaks osutab ta õigusabi äriühingute igapäevase majandustegevuse juhtimisega seotud õigusküsimustes.

Vandeadvokaat Heili Haabu nõustab kliente peamiselt tööõigusega seotud küsimustes ja vaidlustes, äriühingute juhtimisega seotud äriõiguslikes aspektides ning juhtorganite liikmetega lepingute sõlmimisel.